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  • 2019-10-11 23:00
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因此,要想改革与创新公共部门人力资源管理,必须要构建新的公共部门人力资源管理体系,更好地适应和促进我国社会经济的快速发展。
一、新公共管理视角下公共部门人力资源管理的新思路1.以人为本的“服务行政”。
,122水利工程隧洞开挖时总会遇到安全问题和超欠挖等问题
3.积极推进管理创新,不断提高企业经营管理水平(1)加大市场化精细管理力度,形成低成本运营模式。


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新公共管理理论应该是以人为本的行政,在“服务行政”中,是公共服务的提供者。
新公共管理理论认为作为公共管理部门要大限度地提供多样化、高质量的公共服务。
第二,公民是享受公共服务的顾客,因此,公民的需求是提供服务的导向与出发点。
2.等公共部门具有“掌舵”职责。
新公共管理理论将公共部门的管理与具体操作分开,认为是制定政策,而不是去执行政策,的角色是“掌舵”,即变革的职责。也要适当的控制成本
而不是“划桨”。
当前,我国完全忙于“划桨”而忽略了“掌舵”的职责。
传统低效,做了许多做不了的事情,会严重削弱决策的能力。
3.等公共部门应引入竞争机制并追求效率。
新公共管理理论认为的公共管理部门要引入市场竞争机制,通过让大量非或非公共部门参与,来增加部门的压力,进一步提升公共部门的服务质量与服务效率。
通过引入竞争机制,规避风险。
此外,公共管理部门应该追求效率,通过制定的成功管理手段来实现对效率的追求。
二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理理念滞后。
首先,通常来说
在当今经济发展迅猛的社会情况之下,相关的企业为了能够在市场上占有利的地位,没有结合实际的评估本身的劳动水平,片面的降低了工程在招投标的报价,将整个工程的效益投放在了建筑工程的后期阶段。


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竞争观念不足。
当前,我国公共部门人力资源管理制度中缺乏竞争观念和竞争机制,在选人用人观念上,组织服从观念很重,组织安排阻碍了人才资源的合理配置。
其次,法制观念薄弱。
公共部门人力资源管理的法制化观念相对薄弱,长期受人治干扰比较严重。
在人事管理体制下,任人唯亲难以避免。
法制观念薄弱,从事的官员,以权谋私,为自己谋取私利,造成。
2.人力资源管理中晋升制度不完善。
首先,那么员工在企业工作中的积极性也将大大提高
上升通道较为单一。
公共管理部门人资源管理活力缺乏、管理效率低下。
“职务本位”是当前公共部门人力晋升的主要障碍。
其次,轮换岗位制度执行不到位。
采用岗位轮换制可以防止,激励人员工作积极性。
当前岗位轮转中制度执行不到位,容易流于形式,在实际操作中主观性与随意性过强。
再次,论资排辈现象普遍存在。
“论资排辈”的成为晋升中具有影响的因素,没有资历就难以上升。
这给年轻有见识的人员影响很大。
3.人力资源管理中薪酬制度僵化。
首先,分别是绩效计划绩效考核绩效辅导和绩效反馈方面的问题
即使有些制造业企业开始引入作业成本法、战略成本法、目标成本法及价值工程等一些先进的、现代化的成本管控方法,但因未能较好的结合企业发展实际和发展要求,导致成本管控不明显。


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公共部门人力资源管理中薪酬乱象。
我国公共管理部门补贴不均、津贴随意发放、****福利仍然存在,不利于公共部门人力资源管理健康发展。
在一些公共管理部门中,很多工作人员积极性不高,很多人是另寻“体制外”途径来增收。
其次,薪酬调整有失规范。
公共部门人员的调薪与市场供求等之间存在差距,不利于公共部门人力资源的持续积极性的保持。
再次,薪酬分配不公现象存在。
当前,我国公共部门工作人员的薪酬水平普遍较低,不同地域薪酬差别现象也较为严重,进一步拉大了公共部门内部薪酬之间的差别。
4.公共部门人力资源管理培训体系不完善。
我国公共部门人力资源培训教育还有许多亟待解决的问题,比如,,对个人需求的忽视。
当员工有培训的需求,期望提高自己的技能水平得到管理者的赞赏,寻求大限度的自我满足。
所以说,公共管理部门要帮助员工满足个人需要,注重培训规划,重视个人对培训需求的**虑。
但是,我国公职人员培训大多都流于形式,联系实际不够,直接导致培训针对性差,无法满足多样化需求。(3)加强企业上游供应商和下游客户的沟通、协调和管控能力,对上游供应商迟延支付货款,对下游客户提前收回欠款或预收货款。究其根源

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